No tienen otro denominador común más que el de tratarse de emolumentos de orden accesorio o complementarios. Es un término omnicomprensivo de las remuneraciones en el contrato. Se afirma así que“los bonos constituyen una forma o tipo de remuneración que responden a una consecuencia especifica y determinada de la prestación de los servicios, como por ejemplo, el estímulo de la productividad, a la asistencia, a la puntualidad, etc. (Dirección del Trabajo 7244/339 de 15 de febrero de 1992).
Bono anual: El bono va a cubrir distintos tipos de situaciones y se van a tomar en cuenta una serie de factores:
✓ Rendimiento personal del trabajador;
✓ Como le fue a la empresa en el año (ej. monto de utilidades).
El bono no distribuye utilidades (para eso está la gratificación y participación), sino que se toma en cuenta el resultado para pagar al trabajador: se puede pagar 1 sueldo, 4 o 6 sueldos como bono anual. Normalmente la base de cálculo son sueldos.
El Art. 54 bis establece que cuando una remuneración se devenga se incorpora al patrimonio del trabajador, por lo que no se puede devolver o descontar por la ocurrencia de hechos posteriores. A menos que los hechos posteriores sean consecuencia de un incumplimiento de obligaciones por parte del trabajador.
Caso: en diciembre se verifica un bono equivalente a 2 sueldos para X. Pero se establece en una cláusula que, para efectuarse el pago, el trabajador debe seguir prestando servicios a abril del año siguiente, por lo tanto, si el contrato termina antes no se paga el bono. En febrero X es despedido y su abogado alegó que el bono ya estaba devengado y que era un hecho posterior mantenerse hasta abril, sobre todo porque no dependía de él ese despido. Los tribunales van a tender a interpretar el Art. 54 bis de acuerdo a si se cumplieron los parámetros objetivos de rendimientos y metas (por ende, se devengó).
Lucas Astorga Ulloa/ Abogado de Cumplimiento Laboral BBSC®
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